做好激励，就4句话：
1、物质优先
2、手段多样
3、了解需求
4、注重人性
什么意思呢？
举个例子，普通职员的薪资，一般都是参考岗位的市场定价，别人给多少，我就给多少，或者为了“降低成本”比别人给的少的，通常不是什么重要岗位。A能做，B同样能做，随便找个谁顶上就行。
但对高级人才，A公司抢着要，B公司也抢着要，一般的“市场价”就很难让这位人才死心塌地了。比别的公司多给一大截工资，不仅是公司的魄力，也能让人才从价格上看到对自己的肯定，甚至是“知遇之恩”。除非人才突然想不通要创业，或者钱虽然给够了，但对人才颇为不尊重。
物质激励有金钱，非物质激励有当众表扬、授权、给予关注和自由度、难度合适的目标。有了晋升，上述一切就都有了。
设计晋升激励的难点在于让“劳苦大众”看到上升的希望。所以现在大公司的普遍做法是划分出不同的晋升路径，给所有员工一个能爬上去的“职业天梯”。
有激励，也要有强制。
如果公司假设人就是懒惰的，“不打不行”，并且依据这个立规矩，那么人就真的可能会“适应规则”，成了懒惰的“坏分子”，因为他们的人性面被规则拒绝了。规则是很重要，但也需要给人性面留出生长空间。
总结出来就是：激励少点给，但要多次给；批评要猛烈，但要次数少。
同样，激励是有准则的。就是将个人利益与公司利益紧紧绑定。最好的激励，就是个人在追逐自己利益的时候，顺带完成了公司的业绩。一旦搞反了，效果会大打折扣。
“赚够一百万”这个没什么出息的小目标，有许多途径可以完成，公司只是完成途径之一。如果恰好这人能力不错，公司又是通往这个目标的最短路径，人和公司的利益就一致了。
这就是激励的核心原则。
原则摆在这里了，方法有很多，比如时间越久，拿的越多的递延法则；越努力，越有可能获得超额收益的期权；越高的业绩排名，拿的越多的锦标赛式设计；以及将所有这一切组合起来的报酬组合。
为了确保公平性，避免谁因为运气获得高报酬，为报酬封顶是必要的；为了确保有期权的人不至于因为大盘萎靡而白忙活一场，或者跟着大盘“躺赢”，对期权激励进行相应调整的准备也必须做好。
总结一下，激励的设计遵循4 句话：
1、物质优先
2、手段多样
3、了解需求
4、注重人性
还有2条原则：
1、成为被激励者获取利益的最短路径
2、保证公平
